Une mission en portage salarial nécessite rigueur et expertise. Cette expertise est nécessaire pour opérer des changements stratégiques. Néanmoins, cela ne garantit nullement l’adhésion, par tous les membres d’une entreprise, d’une nouvelle voie. Vous êtes en portage salarial et devez faire adhérer à un changement auprès d’une entreprise cliente ? Nous vous dévoilons les étapes à respecter pour permettre la bonne résolution d’un changement.
La place d’un consultant en portage salarial
Bien que le salarié porté soit un expert , cela ne lui donne pas davantage de droits auprès des collaborateurs d’une entreprise cliente. Un expert en portage salarial a donc « un pied dedans » et « un pied dehors ». Cette situation l’oblige à devoir trouver, en toutes circonstances, un point d’équilibre pour tous.
Avant de réfléchir aux sources potentielles de changement pour une entreprise cliente, un consultant doit alors prendre conscience des contraintes de ce statut. Ainsi, parmi les limites, on note :
- Un consultant ne peut pas exercer une mission plus de 3 ans pour le même client. Le changement doit être initié dans ce laps de temps.
- Un consultant reste, aux yeux du personnel, un prestataire externe. Il convient donc de gagner la confiance des membres de l’entreprise.
- L’entreprise cliente ne peut fixer ni l’emploi du temps ni le lieu de travail du consultant. Ce dernier peut alors être indisponible durant les temps forts de l’entreprise cliente.
L’adhésion à un changement
Dans une entreprise, un changement peut se concrétiser sur différents pans de l’activité et s’activer autant sur l’interne que sur l’externe. Ainsi, les sources de changement se matérialisent, en règle générale, sur les éléments ci-dessous :
- La forme de management et de gestion du personnel.
- Le positionnement sur le marché de l’entreprise et de ses produits.
- La politique de développement durable et de responsabilité sociale de l’entreprise.
- La transition numérique et la révolution de l’Intelligence Artificielle
Le changement peut aussi être contraint par les événements et l’environnement économique. Ainsi, une entreprise doit adopter de nouvelles stratégies pour survivre et pérenniser son activité. Ces externalités négatives peuvent être de plusieurs ordres :
- L’implantation et/ou l’arrivée d’un concurrent qui vient prendre des parts de marché conséquentes.
- L’apparition de graves problèmes financiers avec l’accumulation de dettes de courts termes.
- Le vote prochain d’une nouvelle réglementation, contraignante pour l’entreprise en question.
- La survenue d’un accident important remettant en cause l’activité de l’entreprise.
Ces externalités négatives nécessitent alors de prendre des dispositions rapides. Il convient donc de noter que le changement de l’entreprise cliente peut pleinement faire partie de la mission du consultant. La réussite de sa mission passe alors par l’atteinte effective du changement.
Les étapes permettant l’adhésion à un changement
Le changement, dans une entreprise, doit se concevoir comme un processus relativement long. Dans de nombreuses situations, la construction du changement est bien plus importante que le résultat final. Il est donc nécessaire d’obtenir, dès le départ, une adhésion sur la démarche plus que sur le contenu de tel ou tel changement.
Un consultant doit alors privilégier une approche « bottom-up » où l’on part de la base pour construire le changement. En effet, les dispositifs « top down », provenant de la hiérarchie et sans concertation, peuvent provoquer un rejet immédiat et une opposition préjudiciable.
Un consultant en portage salarial doit donc respecter un certain nombre d’étapes permettant de susciter l’adhésion au changement.
L’importance d’un diagnostic partagé
La première étape permettant l’adhésion au changement se construit autour de l’état des lieux et du diagnostic. Il est important que ce relevé de la situation actuelle soit partagé par un nombre significatif et déterminant de membres de l’entreprise. Il existe deux manières principales d’obtenir un diagnostic partagé :
- Se baser sur les rapports et les constats réalisés lors des Assemblées Générales de l’entreprise. En effet, partir d’une conclusion votée et approuvée par les actionnaires et les salariés reste une stratégie efficace.
- Construire soi-même, à l’aide de consultations, rencontres et échanges, son propre diagnostic partagé. Cette stratégie est plus longue et nécessite de vraies compétences en participation et intelligence collective.
L’élaboration de ce diagnostic partagé doit se faire en s’imprégnant de la culture d’entreprise. Il est donc essentiel d’en comprendre son histoire, ses partenaires historiques, les motivations de ses salariés et de ses dirigeants.
Privilégier les solutions co-construites
Un changement, y compris en entreprise, risque de générer des gagnants et des perdants parmi le personnel. Il est donc important de réfléchir à des solutions co-construites, à plus forte raison si le changement conduit, par exemple, à des suppressions de postes ou des changements d’affectation. Il s’agit de rechercher le consensus le plus large possible autour des solutions.
La méthodologie la plus adaptée à ce contexte consiste à proposer plusieurs scénarios aux membres d’une entreprise. Le consultant peut ensuite adopter la démarche suivante :
- Organisation d’un débat collectif et consignation de l’ensemble des échanges.
- Vote pour déterminer la meilleure option avec une majorité qualifiée au-dessus de 50 %.
- Réalisation d’un compte-rendu autour de l’adoption du scénario.
Cette démarche permet d’associer et de responsabiliser les membres d’une entreprise autour du changement. Ce changement n’est plus celui du consultant, mais appartient désormais à tous.
Être agile
Dans le cas où le consultant est encore présent lors de la mise en œuvre du changement, il doit acquérir la capacité d’être agile. En d’autres termes, il s’agit de s’adapter aux évolutions de la situation afin de modifier, si besoin, la stratégie de changement appliquée.
L’évaluation en continu doit donc servir les intérêts de l’entreprise cliente, ce qui permet d’éviter les conflits. S’adapter et se remettre en question n’est pas le signe d’un échec et vient accroître l’adhésion au changement.
