L’inégalité salariale entre les femmes et les hommes préoccupe l’Union européenne. La Commission décide d’imposer de nouvelles règles concernant la confidentialité des salaires. Les informations sur les rémunérations individuelles seront accessibles par les postulants, les salariés et leurs représentants. Les États membres de l’UE devront mettre en œuvre ces mesures d’ici 2027.
Selon les statistiques de la Commission européenne pour 2020 et l’OCDE, le salaire d’une femme est de 13 % inférieur à celui d’un homme exerçant le même métier qu’elle. Cet écart est encore plus important dans certains pays européens.
Lors d’une réunion du 30 mars 2023, l’UE a mis en place un cadre législatif levant la confidentialité des salaires. Pour le moment, les indicateurs permettent de vérifier les écarts salariaux sont les données des grandes entreprises. Cette nouvelle norme ne concerne cependant pas les salariés portés.
Portage salarial définition : Le portage salarial est un statut juridique qui permet à un travailleur indépendant, appelé le "porté", d'exercer une activité professionnelle de manière autonome, tout en bénéficiant du statut de salarié. En portage salarial, le porté signe un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, qui se charge de facturer les missions réalisées par le porté auprès de ses clients et de verser un salaire mensuel au porté.
Briser le « secret salarial »
Le sujet de la rémunération est souvent tabou en entreprise, notamment en France. D’ailleurs, le pays fait partie de ceux où l’écart salarial homme-femme est le plus important. Les employés masculins y gagnent en moyenne 15.8 % de plus que leurs homologues féminines. Les rémunérations des employés ne sont communiquées qu’aux représentants du personnel, qui sont tenus de ne pas divulguer ces informations. La jurisprudence estime même que les collaborateurs doivent respecter la confidentialité d’informations liées au travail telles que les salaires. De toute façon, l’employeur leur fait signer une clause de confidentialité qui va dans ce sens.
Ursula Von Der Leyen, la présidente de la Commission européenne, estime cependant que les femmes ont le droit de savoir si la valorisation de leur travail est équitable. Elle explique que « à travail égal, salaire égal. Et pour un salaire égal, il faut de la transparence. […] lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent être en mesure de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent. »
Au nom de la transparence prônée par l’UE, les employeurs ont désormais l’obligation de fournir une fourchette des rémunérations avant l’embauche. Celle-ci devrait figurer dans chaque fiche de poste. Les entreprises devront par ailleurs cesser de demander aux postulants leurs précédents salaires.
Créer de nouvelles obligations
Le Parlement européen indique dans un communiqué que les salariés et leurs représentants pourront demander des renseignements sur les rémunérations. Concrètement, ils auront la possibilité de demander à leurs supérieurs hiérarchiques des informations sur les rémunérations en fonction du genre. Les entreprises sont désormais tenues d’informer annuellement les employés sur ce droit.
D’ici 5 ans, les entreprises de 100 salariés ou plus devront se soumettre à cette obligation une fois tous les trois ans. Cette déclaration trisannuelle s’applique également aux sociétés avec entre 150 et 249 employés. Les grandes sociétés de plus de 250 salariés devront, elles, s’y soumettre une fois par an. Si lors d’une déclaration, on constate un écart salarial homme-femme d’au moins 5 %, l’employeur devra se justifier.
Ces nouvelles règles s’appliqueront 20 jours suite à leur publication dans le Journal officiel. Les États seront tenus d’intégrer cette réforme dans leur Code du travail au plus tard 3 ans après son entrée en vigueur. Ils devront également trouver des sanctions adéquates et des process d’indemnisation.
