La Cour de cassation vient de censurer une décision de la Cour d’appel concernant le paiement de la partie variable de la rémunération d’un salarié conditionnée à l’atteinte d’objectifs. La position de la juridiction suprême est claire : si l’employeur ne définit pas les résultats attendus de son collaborateur, la totalité de la rémunération variable est due au salarié, indépendamment de sa performance.
Réclamation de l’intégralité de la rémunération variable
Dans l’affaire concernée, un commercial licencié par son entreprise a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer le règlement intégral de la part variable de son salaire au titre des exercices 2014, 2015 et 2017. Son contrat stipule qu’« il a droit à une rémunération variable susceptible d’être minorée ou majorée en fonction de la réalisation des objectifs préalablement fixés par sa hiérarchie ».
Or, pour les trois années concernées par sa demande, aucun objectif ne lui avait été assigné. Il estimait donc pouvoir prétendre à 100 % de son dû. La Cour d’appel a jugé sa requête infondée et l’a débouté. Ses arguments sont les suivants :
- Les objectifs de 2013 devaient être considérés comme reconduits tacitement pour 2014 et 2015, le salarié n’ayant pris ses fonctions qu’en décembre 2013.
- De même, pour 2017, à défaut de nouveaux objectifs, l’évaluation du salarié devait être basée sur ceux de l’année précédente.
- En l’absence d’accord annuel (les objectifs) concernant les éléments contractuels variables de rémunération, il appartenait au juge au fond de déterminer le montant de la part variable due au salarié.
Aussi, considérant les chiffres réalisés par le plaignant sur les trois années mentionnées dans sa demande, la Cour d’appel a jugé que « ce dernier n’était pas en droit de réclamer de paiement supplémentaire à son employeur ».
Versement intégral de la rémunération variable obligatoire
La Cour de cassation a infirmé la décision de la Cour d’appel, qui avait débouté le salarié. Elle confirme sa jurisprudence selon laquelle, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, et que ce dernier ne les pas définis, il a l’obligation de la payer en totalité. Les magistrats de la juridiction suprême ajoutent que « la même règle s’applique si les objectifs sont fixés très tardivement ».
La Cour souligne ici que « la condition au paiement ne relève pas d’un élément décidé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ». Dans la mesure où la « hiérarchie » n’a pas fixé d’objectifs au début de l’année, conformément aux dispositions du contrat de travail, la faute lui incombe.
Elle n’a pas retenu sa propre jurisprudence utilisée par la Cour d’appel, décision qui stipule que « la prime sera calculée en fonction de l’atteinte des objectifs annuels fixés », mais sans plus de précision. Elle a conclu en conséquence que, « quels que soient les résultats professionnels du plaignant, sa rémunération variable doit lui être versée ».
Bon à savoir : en dehors des membres permanents de leurs équipes, les entreprises peuvent appliquer le principe de la rémunération variable lorsqu’elles font appel à un consultant externe, notamment en portage salarial. Outil de motivation particulièrement efficace, le bonus ou la prime à la performance encourage le prestataire à s’impliquer et à offrir les meilleurs services.
Cette récompense complémentaire au TJM brut en portage salarial doit être inscrite dans le contrat commercial, avec précision d’objectifs clairs et cohérents sur une durée fixe.
